Työuupumus – viimeinen vastarinnan väline?
Työuupumus on tila, jossa työntekijän voimavarat eivät enää kohtaa työn asettamia vaatimuksia. Työssä uupumista pyritään ehkäisemään työpaikoilla panostamalla työhyvinvointiin.
Työntekijöille tarjotaan hyvinvointiseteleitä ja työyhteisöille järjestetään työhyvinvointipäiviä.
Työntekijöitä kannustetaan siten kiinnittämään huomio omaa työkykyään ylläpitäviin tekijöihin ja huolehtimaan omasta työkyvystään myös vapaa-ajalla.
Se, että voi hyvin työssään, ei kuitenkaan ole kiinni pelkästään yksilön sisäisistä tekijöistä, kyvyistä. Hyvinvointi on pikemminkin yhteisöllinen ilmiö kuin yksilön ominaisuus. Yhteisö toki muodostuu yksilöistä, ja heidän kykynsä määrittävät sen dynamiikkaa. Työntekijän hyvinvointi on silti enemmän tai vähemmän riippuvainen siitä, kuinka työyhteisö voi.
Käsitys yksilön työkyvystä ja työhyvinvoinnista nojaa kuitenkin usein ajatukseen siitä, että työntekijä omilla valinnoillaan ja toimillaan kykenisi määrittämään sen, kuinka hän työyhteisössään voi. Jokaisen katsotaan siten olevan loppupeleissä vastuussa omasta hyvinvoinnistaan, oli olosuhteet mitkä tahansa.
Jos työntekijä uupuu työssään, ajatellaan hänen yksilönä epäonnistuneen, tai ainakin työntekijä usein itse niin uskoo. Katse kääntyy silloin yksilön tekemiin valintoihin ja sisäisiin ominaisuuksiin. Harvemmin työntekijän uupuessa esihenkilö alkaakin selvittää, kuinka työyhteisö todellisuudessa voi, ja kuinka sen hyvinvointia määrittäviä tekijöitä voisi kehittää. ”Helpommalla” selviää kun ajattelee, että parannettavaa on yksilössä, ei yhteisössä.
Työntekijän uupuminen ei ole välttämättä seurausta siitä, että työntekijältä on puuttunut kykyjä, joilla säädellä omaa työssä jaksamistaan. Teoksessa Ruumiillisuus ja työelämä (2016) tutkija Sanna Rikala toteaa, että työntekijän uupuminen saattaa olla se viimeinen vastarinnan väline, kun mikään muu yritys puuttua yhteisössä vallitseviin ongelmiin ei ole tuottanut tulosta. Voi myös olla, että yritykset on jätetty kokonaan huomiotta. Silloin, Rikalan mukaan, työntekijän ruumis ryhtyy lakkoon uupumalla.
Yksilökeskeisessä lähestymistavassa mindfulness ja muut mielenhallinnan välineet otetaan esiin usein aivan liian myöhään, silloin kun ongelmat eivät ole enää yksittäisen työntekijän hallinnassa vaan muodostuneet rihmastoksi työyhteisön vuorovaikutusverkostoon. Parhaasta mielensä hallitsijasta saattaa silloin tahtomattaan tulla se, joka sietämällä ja hiljaa sopeutumalla edesauttaa ongelmallisen vuorovaikutusympäristön menestymistä työyhteisössä.
Paras hetki suunnata huomio yksittäisen työntekijän työkykyä määrittäviin tekijöihin on ennen kuin työntekoon vaikuttavia ongelmia on edes ehtinyt ilmaantua. Silloin hyödyllisintä olisi keskittyä vahvistamaan työntekijän omia työssä suoriutumista tukevia vahvuuksia ja osaamista. Yhtä tärkeää olisi tukea työntekijän muita elämän osa-alueita koskevia voimavaroja. Työntekijän työhyvinvointi ei ole muusta elämästä erillinen siilo, vaan osa ihmisen kokonaisvaltaista hyvinvointia. Työhyvinvoinnin tukeminen lähtee siten aina elämän eri ulottuvuuksien muodostaman kokonaisuuden hahmottamisesta. Kun työntekijä voi hyvin vapaa-ajallaan, riittää hyvinvoinnista ammennettavaksi myös työelämään. Ja toisin päin.
Huomion kiinnittäminen yksittäisen työntekijän ja työyhteisön hyvinvointiin tarkoittaa siis asioihin panostamista jo hyvissä ajoin, ennaltaehkäisevästi. Silloin tarve puuttua yksittäisen työntekijän heikentyneeseen työkykyyn vähenee. Se saattaa vaatia ajattelutavan muutosta mutta maksaa kyllä itsensä takaisin.
Katja
